成为VIP
资源简介：
资源大小：501 MB
贾长松 关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解：薪代表物质，酬代表精神;薪与业绩相关，酬与品行相关;因此，好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时，员工容易流失;当“酬”发放过多时，容易降低工作效率。可见，薪酬设计一定要具备科学性、激励性。
通过薪酬设计要让员工莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观!
薪酬不是一张表，薪酬是一種原理，打通這個原理，員工自動奮發向上，追求个人价值的体现。
关键人才薪酬设计奥秘
关键人才定义：
指对企业战略目标实现起决定性作用的企业关键岗位(包含企业高层管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等);
把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力与晋升，成为关键人才时，他们的命运、收入、家庭以及空间，均得到大幅度的优化，所以，企业业绩带来倍增。
关键人才薪酬的内容：
设计关键人才薪酬重点考虑四个方面，有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核，提前设计好分配的规划，签订目标责任书并结合绩效考核的应用，发放关键人才的薪酬。
关键人才薪酬结构：
关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助、考核、晋升、培训等，根据其岗位性质不同，对实现战略目标的贡献度不同，设计不同的薪酬结构。
关键人才的分级：
同为关键人才，但对企业的贡献值略有不同，可以将关键人才分为三级，且级别不同，奖励的指标亦有所不同。
一级关键人才(拥有核心关键岗位的关键技能，对战略实现起决定性作用)按利润指标给予奖励;
二级关键人才(为战略实现的阶段性或流程性完成，具备关键胜任能力或贡献)按毛利润指标给予奖励;
三级关键人才(对事业部或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售额指标给予奖励。
关键人才薪酬设计的流程：
1. 根据公司战略，列出组织架构图
2. 从组织架构图中，找出关键人才
3. 为关键人才确定目标
4. 出台核算账
5. 确定收入的类别
6. 进行薪酬测算
7. 设立门槛指标
8. 开展绩效考核
按照以上的步骤，企业便可找到适合自己的关键人才，并通过薪酬机制的激励，鼓励员工创造业绩，并向上晋升。
没有利益共同体，就没有梦想共同体!企业经营应该提倡无情有爱，在这过程中，如果无法统一团队的思路，至少统一团队的目标，结合有激励性的薪酬设计，通过一定要的精神，让更多的关键人才成为操盘手，发挥个人的价值。
温馨提示：由于部分资源中不可避免的存在一些敏感关键词，如果购买后提示网盘资源链接失效，或者提示此类资源无法分享的情况，您无需担心，只需要联客服联系为您补发资源即可，客服QQ: 502212423,或者微信：jamisoncnwd，邮箱：502212423@qq.com
声明：本站所有资源版权均属于原作者所有，这里所提供资源均只能用于参考学习用，请勿直接商用。若由于商用引起版权纠纷，一切责任均由使用者承担。如若本站内容侵犯了原著者的合法权益，可联系我们进行处理，邮箱：502212423@qq.com。
声明：本站所有资源版权均属于原作者所有，这里所提供资源均只能用于参考学习用，请勿直接商用。若由于商用引起版权纠纷，一切责任均由使用者承担。如若本站内容侵犯了原著者的合法权益，可联系我们进行处理，邮箱：502212423@qq.com。
jamison
