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冬天来了,活下去才是硬道理!减员增效是企业度过寒冬的不贰法则!但是,裁员、调薪、休假的条件及程序非常严格,操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济赔偿与负面影响,甚至连锁反应……基于裁员、调薪、休假而引发的劳动争议,用人单位的败诉率高达 90% 以上!怎样有效裁员、调薪、休假,已成为广大企业管理者心中难言的痛!

了解各种类型的企业在面临经营危机时的应对策略和方法;
掌握企业控制用工成本的基本方法和技巧;
理解和掌握企业裁员、调薪、休假中涉及的基本法律规定,避免陷入各类误区;
提高企业对劳动争议风险的预防和应对能力,控制各种风险。

讲师:魏浩征
国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家
国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。劳动法世界/上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问,担任数百家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。
曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程,主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。
出版专著:《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等。

《企业裁员误区及风险控制》课程内容提要:
面临危机的管理对与用工成本控制
控制用工成本的三大误区
裁员的三大误区
裁员的分类与法定条件
裁员的许可条件
裁员的法定条件与裁员程序
裁员的成本
裁员手续与离职手续
裁员的操作
降薪误区与风险控制
休假误区及风险控制

最近有关怎么控制企业人力资源成本的咨询比较多,问题主要集中在以下几个方面:
1.能不能裁员、怎么裁员;
2.能不能降薪、怎么降薪;
3.能不能强制员工休假、怎么休假。

关于企业裁员的新闻报道也此起彼伏,从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始,到国内的大企业,再到国内的中小企业。
互联网BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多,白领们开始忧心忡忡,互晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策,交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。
关于就业率的问题被政府部门提上了最重要的几个议题之一,保就业的文件、政策,限制裁员的文件、政策纷纷出台。

发生经营困难后的企业,渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括:
“开源节流”——而且重点放在了“节流”上面。
因为“开源”更有难度,没有机会不行,没有条件也不行;而“节流”,操做起来则相对容易地多。
在经历了一轮又一轮的“粗放式”的高速发展后,要精简费用,要降低运营成本,办法有很多。
面对危机,“节流”远比“开源”要见效快。
于是乎,精简、控制办公费用,压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算;
还不行的话,减少工作时间,鼓励员工休假,降低工资福利;
再不行的,关掉一些部门、分支机构,停工停产,乃至裁减人员。
所以,裁员、降薪、休假,成了企业应对经营危机最后的法宝,可谓之为“应对经营危机的三把砍刀”:“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。

前阵跟一位客户聊。
他是一位人力资源总监。
他有些感伤地跟我说,前段时间帮着老板四处“砍人”,公司成功裁员将近30%。没想到,昨天自己被老板裁了。
这是个典型的故事。
对于他被“裁”的事情,除了深表同情外,我亦无语。
我想问他的是,他公司真的成功裁员了吗?他们是怎么裁的?什么叫“成功裁员”?裁员后能确保不发生劳动争议、发生劳动争议后能确保胜诉?裁员真的是公司的最佳选择吗?
在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中,我发现企业管理者普遍性地缺失法律风险意识,处理员工关系时,往往凭自己的理解、经验去做。

不出事情则已,一出事情,结果往往就是“大事”。
裁员的目的,本身是想降低企业运营成本,帮助企业渡过危机,存活下来。不曾想到,错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失,导致了裁员的错误运用,反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本,增大企业的风险。
事实上你仔细一研究,就会发现很多外资企业、媒体上说的这种裁员,可能并非指的是法律意义上的这种裁员。
一些退休员工,你再聘用他们,你们之间是一种聘用关系,或者叫做民事关系,它不属于劳动关系。
想裁就裁员这个问题很大,赔钱就能裁这个也是有很多问题的,想裁谁就裁谁这个问题就更大
有的人就是没生病,小病大养或者干脆就是一个虚假病假,但可能你没有证据,那你也没有办法把他裁掉,因为他在法定医疗期限内。
裁员的时候怎么给他休年假,或者怎么给他算年假工资,这些问题其实在我们的法律是有严格规定的,它里面讲述得也是非常清楚的。
实践当中有些企业甚至有很多律师存在这样一个误区,他们认为合同写的越细越复杂就越好,这个观点放在经济领域、民、商界基本上是没什么问题的,但如果放在劳动合同当中,就存在很大的问题。

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